Det skal lønne seg å være god – hilsen NHO

Detaljer

Publisert tirsdag 04. februar 2014 15:37

Skrevet av Lisbet Strickert

Den 6. januar foreslo direktør i NHO, Kristin Skogen Lund, at flinke lærere burde få høyere lønn. Hun undrer seg over hvordan vi kan tillate oss at skolen kan være en av et fåtall samfunnssektorer hvor man ikke belønner dem som gjør en god jobb. NHO-sjefen mener det er mulig, som ellers i arbeidslivet, å etablere klare kriterier for hvordan dette skal foregå. I tillegg mener hun at det er et sentralt virkemiddel for å gjøre en lærerkarriere mer attraktiv og dermed trekke flere gode søkere til studiet enn i dag.

Dette er ingen nyhet. Allerede på NHOs årskonferanse i 2007 uttalte NHO-president Erling Øverland at resultatlønn for de beste er viktigere enn å heve lønnsnivået for lærerne. Han mente å ha gode erfaringer med dette fra det private næringsliv, og begrunnet det med at resultater kan måles, og belønning basert på resultat vil motivere til ekstra innsats.
Jeg er enig med Skogen Lund i at bedre lønn vil gjøre læreryrket mer attraktivt, men å overføre denne tenkningen og lønnspraktiseringen til den norske skolen er feil vei å gå. Slik tenkning er ikke egnet der. Den norske skolen er i all hovedsak offentlig. Den skal gi et likeverdig tilbud til alle elever. Foreldre skal kunne føle seg trygge på at deres barn får like god utdanning, uavhengig av hvor de bor og uavhengig av om læreren har ry på seg for å være «best», bedre enn sine kollegaer og dermed høyere lønnet. I offentlig virksomhet er det en hundreårig tradisjon for at lønn fastsettes på en annen måte enn i det private næringsliv.
NHO-sjefen har rett i at lønn er et egnet virkemiddel til å rekruttere og beholde gode lærere. Det er først og fremst en sak for kommunene som eier skolene og for regjeringen som setter kommunene i stand til å være en anstendig arbeidsgiver.

Utdanningsforbundet mener at et lønnssystem basert på prestasjoner, slik NHO tar til orde for, ikke er riktig verktøy for å fremme høy kvalitet i norsk utdanning. Utdanningsforbundet er opptatt av lønnssystemer som fremmer god læring og en profesjonell skolekultur.
Det holder ikke å premiere de få. Lønnsnivået totalt sett må opp.

Dersom jobben min er å selge aviser, er det naturlig at lønnen min avhenger av hvor mange jeg selger. Det er lett å telle hvor mange aviser jeg har solgt, og dette er et godt mål på hvor god jeg er til å selge aviser. Individuell prestasjonslønn kan virke mot sin hensikt i skolen.
Hva er et objektivt mål på hva en god lærer er? Et alternativ er å se på hvor flinke lærerens elever er, men det er flere tenkelige grunner til at et klasserom består av flinke elever enn at det kun skyldes læreren.

Individuelt baserte prestasjonslønnssystemer innebærer å bruke tid og ressurser på noe som ikke virker. Kunnskapsarbeidere motiveres av mulighetene for faglig og personlig vekst, profesjonell autonomi, kollektiv måloppnåelse og av lønns- og arbeidsvilkår som viser at det viktige arbeidet som utføres blir verdsatt av samfunnet.

Det ser ut som om NHO har et bilde av læring hvor det kun er læreren som har ansvaret for at elever lærer og er motiverte og at "alle kan lære alt" bare læreren er dyktig nok. Hva med de elever som arbeider hardt, men hvor resultatene likevel uteblir? Skal læreren trekkes i lønn for arbeidet med disse elevene?

Samfunnet er mangfoldig, barn og ungdom fra alle sosiale og kulturelle lag møtes i den offentlige skolen. Her er de ressurssterke, de motiverte, de målbevisste og alle de andre som skoledagen ikke er like lett for. Den siste kategorien skal også utdannes, de skal få hjelp til å finne sine styrker, utvikle disse, nå sine kompetansemål og få et relevant arbeid. Dette kan for mange ta flere år enn den oppsatte normen. Under dette løpet kreves tålmodig og systematisk arbeid. Det utarbeides mål, hvor mange delmål først må passeres før en drøm en vakker dag kan bli realisert. Dette tar tid, og her er mange dyktige lærere involvert.

Vi som jobber med mennesker, må inneha egenskaper som ikke styres av noen tusen kroner mer eller mindre i lønn. Vi må ha en indre drivkraft og et ønske om å legge forholdene til rette og hjelpe andre mennesker til nå sine mål. Dette er noen av samfunnets viktigste oppgaver og bør verdsettes deretter.

Læring forutsetter for mange variabler til at lærerne på forsvarlig vis kan holdes ansvarlig for at elever ikke lærer. Hvor går grensene for når lærestoffet er presentert godt nok? Det vil si på et så forsvarlig vis at læreren ikke kan tiltales for ikke å ha gjort arbeidet med henblikk på elevers læring. Innenfor hvilken tidshorisont har NHO tenkt å avvente resultatet før lønn utbetales? Resultater fra nasjonale prøver? Etter endt eksamen? Ved pensjonsalder?

Det er mange problemer knyttet til prestasjonsrelaterte karrieresystemer for norske lærere. Et av problemene er at det er så mange variabler som spiller inn på hvordan elever gjør det på skolen. For eksempel kan sosiale relasjoner mellom elever være vanskelige og gå utover læring, og denne type variabler er det vanskelig å ta høyde for. Prestasjonsbasert belønning skaper ofte flere problemer enn det løser. Ideen om resultatlønn forutsetter oversikt ingen har; full kontroll over alle parametere og variabler og politikere, pedagoger, foreldre og ledelse må akseptere at resultater vil variere. Vi mener at det må være umulig å måle prestasjoner og bonuser ut i fra den typen arbeid som vi har; vi driver ikke med produksjon, men arbeider med mennesker, med dannelse. Det er underlig at det fortsatt finnes noen som ikke ser at man er på ville veier når dannelsesidealet forurenses av markedsliberalisme.
Gode medarbeidere tenker ikke på sin egen eller andres lommebok når de er på jobb. De tenker på elevene og samfunnsoppdraget.

Utdanningsforbundet mener at individuelt baserte prestasjonslønnssystemer innebærer å bruke tid og ressurser på noe som ikke virker. Som kunnskapsarbeidere motiveres vi av mulighetene for faglig og personlig vekst, profesjonell autonomi, kollektiv måloppnåelse og av lønns- og arbeidsvilkår som viser at det viktige arbeidet vi utfører blir verdsatt av samfunnet. Lærere vet så inderlig godt at det er mye mer enn den enkeltes innsats som er avgjørende for hva elevene får med seg. Enkeltlæreren er sentral, men den moderne skolen er et lagspill hvor teamet på hvert trinn og i hvert fag og skolens ledelse må trekke sammen, i et godt samarbeid med elevene og deres foresatte. I tillegg har vi noe så kjedelig som rammebetingelser, noe politikerne er veldig flinke til å snakke om foran hvert valg og like flink til å glemme. Ved å koble lærerlønn sammen med elevenes prestasjoner, gjør man elevene til et mål for lærerens lønnsutvikling, noe som er uetisk. Kontrakter som kobler lønn og elevprestasjoner, både for lærere og rektorer, havner i konflikt med samfunnskontraktenes brede og helhetlige mål. Slik kan det ikke være. Lærere og rektorer skal være lojale mot samfunnsmandatet og elevene.
Bård Kuvaas, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, konkluderer i boken Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser, at den positive sammenhengen mellom indre motivasjon og arbeidsprestasjoner er veldig godt dokumentert, og variabel, at resultatlønn (bonus) ikke er egnet til å øke arbeidstakerens indre motivasjon for å gjøre en god jobb.

Kuvaas sier at hovedgrunnen til at variabel resultatlønn virker dårlig i kunnskapsbedrifter, er at arbeidsoppgavene er indre motiverende og ikke kan reduseres til noen få kriterier som kan måles og belønnes. Forskningen konkluderer med at resultatlønn gir de ønskede resultater bare når arbeidet er preget av oppgaver som lett lar seg måle, som for eksempel jordbærplukking, hvor betaling per kurv er vanlig.
En studie av ansatte i en typisk kunnskapsbedrift, viste at arbeidsmotivasjon økte med fastlønnsnivået, men ikke med bonusene. De ansatte med mest individuelle prestasjonskriterier opplevde derimot lønnssystemet som mer urettferdig. Kuvaas peker på at det er en stor risiko for at man bruker penger på bonuser og får mindre fornøyde ansatte igjen. OECDs regnestykker finner heller ingen positiv sammenheng mellom større frihet til å bestemme lønnsøkninger på den enkelte skole og Pisa-score. Derimot sier den at en høyere utdannet lærerstab gir høyere Pisa-score.
NHO vil gi lønn for strevet, altså prestasjonslønn til de flinkeste lærerne. Det vil trekke flere dyktige til yrket, heve statusen og motivere til økt innsats.
I Storbritannia viste evalueringen av prestasjonslønn at lærerne primært ble mye bedre til å fylle ut skjema. De gis en oppfordring til bare å jobbe med det de kan måles på, altså det som gir lønnsøkning. Lærere bør først av alt tjene mer. Selv om Norge ligger i verdenstoppen i pengebruk på skole, så tjener norske lærere dårligere enn en rekke andre land. Topplønnen er lavere enn snittet i OECD, og norske lærere på alle nivå tjener mye dårligere enn folk med like lang utdannelse. Det høye antall lærere uten lærerutdanning i skolen og høy lærermangel bør dessuten være en større bekymring også for NHO. Vi må heller sørge for å utdanne flere lærere.
Det er nok en gang på plass å minne om BI-professor Bård Kuvaas sine sju fallgruver mot prestasjonsbasert lønn:
1. Prestasjonslønn virker på kvantitet, men ikke på kvalitet.
2. Prestasjonslønn virker bare på enkle, rutinepregede og i utgangspunktet lite motiverende oppgaver.
3. Prestasjonslønn virker på oppgaver som kan reduseres til ett eller noen få resultater som er enkle å måle.
4. Prestasjonsbaserte finansielle incentiver kan ha en direkte effekt på medarbeidernes innsats, men ikke på deres kunnskaper, ferdigheter og evner.
5. Prestasjonslønn får medarbeiderne til å utføre oppgavene raskest mulig med et akseptabelt resultat.
6. Prestasjonslønn vil kunne bidra til å redusere både kvalitet, innovasjon og nyskaping, som jo er blitt stadig viktigere.
7. Prestasjonslønn kan virke alt for godt, og resultere i manipulering og uetisk atferd.

Lisbet Strickert, leder Utdanningsforbundet Sør-Trøndelag